Trattare la valutazione delle risorse umane è una sfida. Tutti ne condividono l’importanza, pochi ammettono di non riuscire a realizzarla adeguatamente. Questo articolo è il primo di una serie in cui, prendendo spunto dall’esperienza del nostro partner “dTeam”, approfondiremo il tema spinoso della valutazione delle competenze, le fasi del processo di analisi, l’indagine delle aree comportamentali e infine i costi. Partiamo con il primo passo…
Nella cultura mediterranea si tende a legare la promozione o la crescita professionale al passaparola e alla fiducia personale piuttosto che ad un sistema di valutazione oggettivo e sistematico.
Ma se fino a qualche decennio fa la valutazione “intuitiva” delle competenze poteva rappresentare un buon punto di partenza, oggi non è più così. E sbagliare sulle risorse chiave di un processo produttivo o gestionale può compromettere l’esistenza stessa di un’azienda.
Nella pratica quotidiana la valutazione serve per migliorare il risultato aziendale e consente di lavorare nell’ottica di lungo periodo anticipando i cambiamenti del mercato. È utilizzata per selezionare o riqualificare le risorse interne, orientare verso un obiettivo comune, prendere coscienza delle conoscenze e capacità personali, motivare e incentivare i collaboratori. Può riguardare le prestazioni, il potenziale, i carichi di lavoro o le competenze possedute.
Ogni processo di analisi delle competenze, si prefissa tre obiettivi fondamentali:
- conoscitivo
- correttivo
- di sviluppo
Difficilmente l’obiettivo conoscitivo è l’unico.
Quasi sempre, infatti, l’obiettivo conoscitivo è collegato a quello correttivo dell’uso ottimale delle risorse e del loro sviluppo ed al supporto per progettare e realizzare nuove figure professionali.
Quando si parla di sviluppo si intendono quelle azioni relative al patrimonio umano che sono indirizzate ai seguenti fini generali:
a) introdurre elementi motivanti nella gestione del personale attraverso la più larga possibile soddisfazione delle aspirazioni in tutti i campi, dal retributivo al tipo di lavoro, alle carriere, siano esse manageriali o professionali;
b) ricercare le eventuali necessità formative e/o addestrative del personale, senza escludere il cambiamento del tipo di lavoro;
c) utilizzare le risorse in modo ottimale nel senso della scoperta dei potenziali inespressi o non completamente valorizzati perché ognuno possa offrire un elevato rendimento in coincidenza con il più alto valore possibile delle motivazioni, favorendo in tal modo sia l’obiettivo aziendale del massimo rendimento al minimo costo, sia il più ampio obiettivo sociale del lavoro come sistema premiante.
All’interno dell’azienda è necessario quindi adottare uno strumento tecnologico che permetta una gestione didattico metodologica nella valutazione analisi e assegnazione delle competenza, che permetta di gestire tutto il processo. Uno degli strumenti può essere Forma Lms, che ha già un sistema di gestione competenze integrato, con la possibilità di creare e gestire ruoli, competenze di diverso tipo associate a ruoli e corsi e con l’analisi dei gap di competenze integrata.
Nel prossimo articolo descriveremo nel dettaglio le fasi progettabili e programmabili a seconda di quelle che sono le esigenze aziendali.
Lascia un commento