Dopo aver parlato del tema spinoso delle competenze, delle fasi del processo di analisi, delle diverse aree comportamentali e dei costi di un intero processo, vogliamo concludere il nostro percorso pubblicando una case history al fine di descrivere e spiegare nel concreto le strategie adottate da un’azienda specializzata nella valutazione delle competenze. Scopriamolo nel dettaglio.
Il cliente
L’azienda che aveva la necessità di un intervento sulla formazione e l’analisi delle competenze era Sigma Distribuzione, azienda milanese specializzata in domotica, risparmio energetico, automazione industriale ed illuminotecnica.
Le esigenze
Le aziende familiari conoscono dei momenti critici quando si tratta di attivare il passaggio di management da una generazione alla successiva.
Questo delicato momento va predisposto per tempo, individuando le persone destinate a prendere il ‘testimone’, formandole al loro ruolo e inserendole mano a mano nei punti nevralgici della struttura.
La metodologia è basata non solo sulla formazione degli ‘eredi’ ma anche sulla valorizzazione e il trasferimento delle esperienze della generazione che sta per lasciare, e nella creazione di un sistema di knowledge management che possa rendere disponibili le esperienze fatte e le best practices attuate.
Finalità e risultati attesi
- Rinforzare il proprio ruolo attraverso comportamenti positivi e propositivi
- Valorizzare le sinergie tra le iniziative personali, del gruppo e dell’organizzazione
- Sviluppare le competenze ed efficaci processi di delega
- Applicare costantemente relazioni costruttive con l’ambiente circostante ed i propri dipendenti
- Condividere le competenze e favorire la crescita organizzativa
La soluzione
Creazione e attivazione di un progetto formativo ed una condivisione delle competenze suddiviso in tre fasi:
Fase 1: La prima fase, due giornate di formazione in aula + web community, si è caratterizzata per l’erogazione di argomenti inerenti l’auto-efficacia e la negoziazione manageriale. Al termine del 1° modulo formativo i partecipanti sono stati invitati a compilare e condividere sulla WEB Community del progetto un ACTION PLAN, scrivendo nero su bianco i propri obiettivi di miglioramento e le relative azioni da intraprendere e condividendoli con il formatore.
Fase 2: La seconda fase prevede delle sessioni di coaching individuale con ogni singolo partecipante con l’obiettivo di coinvolgere i partecipanti e condividere l’action plan per definire gli obiettivi di crescita, sondare le aspettative e le motivazioni dei partecipanti riguardo alle sessioni di leadership manageriale ed evidenziare e gerarchizzare i punti del programma su cui intervenire.
Inoltre a ogni partecipante sono stati somministrato quattro test di assessment (si tratta di questionari denominati Skillmapping, uno strumento di diagnosi delle variabili individuali che permette di individuare, in autoverifica, eventuali aree di intervento per promuovere lo sviluppo professionale e organizzativo, messi a punto da dTeam) con il fine di indagare le aree che guidano e determinano le azioni individuali all’interno di un’organizzazione (stili di comunicazione e leadership, motivazione e capacità di negoziazione).
In questa seconda fase sono stati messi a disposizione:
- Uno spazio WEB dedicato ai partecipanti in un’ottica di e-learning
- Una piattaforma LMS personalizzata e dedicata all’approfondimento di strumenti visti in aula
- Una community online che ha permesso ad ogni partecipante di mantenere una finestra di dialogo con i formatori e con gli altri colleghi
La filosofia della community online è stata improntata non tanto sul diffondere contenuti “autorevoli” ma sul concetto di arricchire l’interattività tra persona e contenuti e tra persona e persona. Ciò è avvenuto con un sapiente mix di strumenti interattivi e strumenti individuali, come meglio spiegato nella figura sottostante:
Fase 3: La terza fase prevedeva due sessioni di Sviluppo Manageriale
Ogni sessione era articolata in 2 parti:
- 1 workshop di sviluppo manageriale
- 1 laboratorio esperienziale
I benefici per il cliente
- Portare il know-how all’interno del gruppo condividendolo in modo uniforme ed organico
- Patrimonializzare i contenuti delle sessioni dei corsi, creando economie di scala sulle sessioni successive
- Uniformare i parametri di performance e di benchmarking su tutto il gruppo
- Rendere consapevole ogni persona riguardo alle competenze auspicate per il proprio ruolo
Gli steps successivi
- L’azienda gestisce autonomamente il sistema LMS
- Ogni intervento formativo successivo si innesta in un “knowledge base” condiviso
- Le scelte di sviluppo organizzativo seguono un percorso logico di percorso di ruolo
I risultati
Per una holding che deve gestire l’uniformità organizzativa tra le aziende dislocate territorialmente, l’utilizzo di una piattaforma LMS permette la coerenza dello sviluppo dei ruoli, in modo aperto e condiviso, a partire da un’analisi delle proprie competenze, fino ad un percorso di autosviluppo sulle performances della propria posizione delineate dall’azienda.
Elearnit: Know How to Know! 
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